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　　近段時間以來，中國國有企業(yè)特別是中央企業(yè)負責人的薪酬問題再度引起關注。國資委經濟研究中心專家8日在接受記者采訪時表示，央企的薪酬體系應在有利于調動高管經營積極性的同時，避免過分拉大與普通職工的工資差距。

　　國資委經濟研究中心宏觀戰(zhàn)略研究部部長程偉指出，在設計央企薪酬體系時，應著眼于效率優(yōu)先、兼顧公平，要考慮效率與競爭力的問題，必須調動高管的經營積極性。

　　他同時強調，在經濟轉軌時期，收入差距拉大不利于企業(yè)和諧穩(wěn)定發(fā)展，公平底線不能違背。

　　按照國資委規(guī)定，央企負責人的年薪分為兩部分：一是“基薪”，不與經營業(yè)績考核結果掛鉤；二是“績效年薪”，主要依據企業(yè)當年的經營效益計算出來。此外，國有控股上市公司的董事、高管、核心技術人員和管理骨干還能享受到股權激勵。

　　為了加強對央企收入分配的調控，國資委出臺了多項措施。前不久，國資委發(fā)文要求各央企上交2008年工資總額計劃(預算)申報表，規(guī)定今年利潤總額下降的企業(yè)原則上不得增加工資總額，隨后又出臺《關于規(guī)范國有控股上市公司實施股權激勵有關問題的補充通知》(征求意見稿)，要求嚴格股權激勵實施條件，對股權激勵收益實行“封頂”原則。

　　國資委副主任邵寧早前曾表示，目前國有企業(yè)特別是中央企業(yè)的收入分配問題成為社會各方面高度關注的熱點，做好中央企業(yè)的收入分配工作實際上成了一項社會責任。

　　他表示，經過過去五年的探索和實踐，中央企業(yè)的收入分配工作取得初步成效。

　　不過，邵寧也坦承，在收入分配改革方面還有很多差距和不足需要進一步解決，包括不合理的收入差距尚需進一步控制；企業(yè)負責人的薪酬決定機制還沒有達到精準化、個性化、市場化的要求；按要素分配的制度有待進一步落實；約束機制不夠健全；企業(yè)內部三項制度改革不夠徹底，大鍋飯的分配體制相當一部分企業(yè)內部沒有完全改變，平均主義的傾向在不同的層面還程度不同地存在等。(記者樊曦)